Оценка персонала салона красоты – зачем это нужно?

Не секрет, что при приеме на работу нового сотрудника многие руководители салонов красоты полагаются на интуицию. Особенно активно это качество используется при приеме администратора.

При оценке соискателя рассматривают несколько факторов:
  • желательно миловидная, приятная, ухоженная наружность;
  • умение грамотно говорить — точнее «завораживающе» разговаривать, и умело играть интонацией;
  • иногда уточняется опыт работы — рекомендации, профиль салона, знание салонных услуг,
НО, в целом, решение принимается интуитивно, исходя из внутреннего убеждения – нравится или не нравится.
Такой подход в большинстве случаев приводит к тому, что принятое эмоциональное решение через какое-то время заставляет принять прямо противоположное решение об увольнении сотрудника.
Подобное можно избежать, если изначально руководствоваться несколько иными составляющими оценки сотрудника.
К сожалению, даже разработанные анкеты, тесты, вопросники, проведенные экзамены и многоэтапные собеседования не являются гарантией того, что новоиспеченный администратор будет работать эффективно. Как показывает практика, максимальная выработка администраторов составляет 3 месяца после утверждения на должности (для некоторых возможен вариант 6 месяцев, зависит от опыта, вовлеченности в процесс и системы мотивации). Именно в это время идут активные продажи, общение, консультирование, нарабатывается клиентская база, выручка растет, салон процветает, и кажется, что все замечательно!
Но через полгода, можно наблюдать картину, когда администратор позволяет себе обеденный перерыв в рабочее время на 30-40 минут, или сходить на маникюр, или вообще, пойти погулять в соседний магазин (встречается и такое!), а на месте администратора располагается свободный мастер, или целая делегация мастеров, как говорится, кто свободен — тот и главный. Печальная картина.
Но не все так мрачно, этого можно избежать – своевременная оценка персонала по программе «Тайный клиент», вовремя проведенная переаттестация сотрудников, обучающие тренинги (минимум двухдневные), семинары – всё это позволит Вам «держать руку на пульсе», а точнее, знать реальный уровень подготовки Ваших сотрудников, повысить уровень клиентского сервиса в салоне и уровень профессиональной компетентности персонала.
Не забывайте, что уровень подготовки сотрудников, прибыльность и конкурентоспособность бизнеса находятся в прямой зависимости. Конкуренты, которые сделали это, уже повысили свою выручку.
В целом, оценка персонала позволяет решить основные задачи:
1. Выявить потенциал работающих сотрудников.
2. Выявить сильные и слабые стороны деятельности сотрудников, оценить возможности достижения целей предприятия вместе с данными сотрудниками.
3. Составить план обучения и развития персонала.
4. Разработать эффективную систему мотивации сотрудников.
5. Разработать внутренние регламенты общения сотрудников с клиентами.
6. Разработать стандарты обслуживания клиентов.
7. Разработать стандарты поведения сотрудников в салоне.
5. Укрепить корпоративную культуру.
  Конечно, в данном случае, ни о каких эмоциях (личная симпатия, дружба, привычка) не может идти речь, оценка должна быть объективной. Сейчас многие руководители салонов всё больше обращаются в консалтинговые компании с целью ОБЪЕКТИВНОЙ независимой оценки сотрудников и грамотного их обучения. Отсутствие четких инструментов оценки приводит к субъективности, манипулированию сотрудниками, которое в свою очередь порождает демотивацию, страх, халатность. Чтобы система оценки работала, сотрудники должны знать требуемые критерии, стандарты, регламенты и корректировать свое поведение, качество работы, уровень подготовки, исходя из установленных нормативов.